نماذج من الإشباع الوظيفي

نظرية التأثير

يعتبر تصنيف إدوين ايه لوك لنظرية التأثير (1976) اشهرنموذج للإشباع الوظيفي. حيث تقوم تلك النظرية على الفرق بين ما يريده الفرد من خلال وظيفته وبين ما هو كائن بالفعل. كذلك، فإن نظرية تنص على أن كم واحد أحد وجوه القيم معين من مجالات العمل (مثل درجة من الاستقلالية في موقف (المعتدلين مدى ارتياح / راضين واحدة عندما تصبح التوقعات / أرين 'ر الحد. عندما يكون الشخص القيم وجها لوجه الخصوص على وظيفة، عن ارتياحه هو أكثر كثيرا، انعكس إيجابا (عندما توقعات استوفيت) وسلبا (عندما لا تلبى التوقعات)، مقارنة بواحد من الذين لا قيمة تلك الأوجه. ولمزيد من التوضيح، إذا ما قام أحد العاملين ولنفرض س بتقييم أحد جوانب عمله في حين لم يكترث العامل ص مثلا، عندئذ يحقق العامل س درجة عالية من الإشباع بمكانته في عمله والتي تتطلب درجة عالية من الاستقلالية وبالطبع يكون غير مقتنع بمكانة دون التي يطمح إليها بالمقارنة مع نظيره ص.كما تؤكد تلك النظرية على التركيز على أحد الجوانب سيؤدى بطبيعة الحال إلى خلق شعور قوى بعدم الإشباع حيال تقييم العامل لأحد الجوانب أكثر من الحد الطبيعى.

نظرية الميول

تعد نظرية الميول أحد النظريات المعروفة في مجال الإشباع الوظيفى. بل هو نظرية عامة للغاية يوحي بأن الناس قد التصرفات الفطرية التي تسبب لهم لديهم ميول نحو تحقيق مستوى معين من الارتياح، بغض النظر عن وظيفة واحدة. هذا النهج أصبح ملحوظا تفسير الرضا الوظيفي في ضوء الأدلة على الرضا الوظيفي تميل إلى أن تكون مستقرة على مر الزمن وعبر المهن والوظائف. كما أكد الباحثون على أن التوائم المتطابقة لديهم نفس مستويات الإشباع الوظيفى.
ويعد نموذج التقييم الذاتي للجوهر أحد أهم النماذج التي تضيق نطاق نظرية الميول، والتي عرضها تيموثى ايه جادج عام 1998. القاضي القول بأن هناك أربعة كور التقييمات الذاتية التي تحدد واحد للتخلص من نحو الرضا الوظيفي: احترام الذات، والذات العامة والفاعلية، موقع السيطرة، والعصابية. وتقر هذه النظرية على أن المستويات العليا من احترام الذات (قيمة المرء بذاته) وفاعلية الذات العامة(ايمان المرء بقدراته) يؤديان إلى مزيد من الإشباع الوظيفى. بالإضافة إلى امتلاك الفرد بقوة تحكم داخلية(ايمان المرء بالسيطرة التامة على مجريات حياته، مواجها ضغوط الحياة الخارجية التي تسيطر بطبيعة الحال على الحياة) يؤديان بالضرورة إلى مزيد من الإشباع الوظيفى. وأخيرا، تؤدى مستويات العصابية المنخفضة إلى مزيد من الإشباع الوظيفى.

نظرية العاملين (نظرية الصحة العامة الدافعية)

تفسر نظرية فريدريك هيرتزبرج (التي تعرف باسم نظرية الصحة العامة الدافعية) الإشباع والدافعية في بيئة العمل. حيث ترتبط تلك النظرية بالإشباع وعدم الإشباع طبقا لعدة عوامل مختلفة—أى عوامل الصحة العامة والدوافع، بالتناوب. ولذلك ترتبط دافعية العامل نحو عمل ما بحالة الإشباع الوظيفي لديه. حيث يمكن للدافعية أن تظهر كأنها عامل داخلى الذي من شأنه يدفع الأفراد لتحقيق أهداف خاصة وتنظيمية(هوسكينسين، بورتر، ورينش، ص133). العوامل المحفزة هي تلك الجوانب الوظيفية التي تجعل الناس يرغبون في القيام بها، وتوفر للناس، مع الارتياح، على سبيل المثال في إنجاز العمل، والاعتراف، وفرص الترقية. كل تلك العوامل تعتبر جوهرية بالنسبة للوظيفة أو للعمل المراد انجازه. وتشمل عوامل الصحة العامة مظاهر بيئة العمل مثل الدفع، سياسات الشركة، ممارسات الاشراف، وشروط العمل الأخرى.
وبينما نشط نموذج هيرتزبيرج، لم يتمكن الباحثون من اثبات النموذج تجريبيا، حيث أشار كلا من هاكمان وأولدهام أن صيغة نموذج هيرتزبيرج الأصلية ما هي إلا صناعة نظرية فحسب. وعلاوة على ذلك، لم تلتفت النظرية إلى الفروق الفردية، حيث تشير إلى كافة العاملين بطرق متماثلة من حيث تغير عوامل الصحة العامة الدافعية وأخيرا، تم توجيه النقد للنموذج من حيث عدم توافر إمكانية قياس درجة عوامل الصحة العامة الدافعية.

نموذج خصائص الوظيفة

اقترح هاكمان وأولدهام نموذجا لخصاص الوظيفة، والذي يتم تطبيقه كهيكل لدراسة مدى تأثير خصائص وظيفة ما على مخرجات العمل في حد ذاته، بما في ذلك الإشباع الوظيفى. حيث يشير النموذج إلى خمسة خصائص مميزة للوظيفة (تنوع المهارة، أهمية المهام، دلالة المهام، الاستقلال الذاتي، والتغذية المرتدة) والتي بدورها تعكس ثلاث حالات نفسية (الخبرة المتأنية، المسؤولية التامة عن المخرجات، الدراية التامة بالنتائج المحددة)، مما يؤثر على مخرجات العمل ككل(الإشباع الوظيفى، ظاهرة الغياب عن العمل، الدافعية، الخ). ومن ثم تكون الخمسة خصائص سجلا محتملا لدافعية الوظيفة، والذي يمكن استخدامه كمعيار لتأثير الوظيفة على اتجاهات وسلوكيات العاملين---. وتمد نتائج تحليل الدراسات والتي تقيم هيكل العمل من خلال النموذج بعض الدعم لنموذج خصائص الوظيفة.