قياس الإشباع الوظيفي

هناك أساليب كثيرة لقياس الإشباع الوظيفي. هناك أساليب كثيرة لقياس الإشباع الوظيفي. حتى الآن، يعتبر الأسلوب الأكثر شيوعا لجمع البيانات المتعلقة بالإشباع الوظيفي هو مقياس ليكرت (نسبة لرينسيز ليكرت). وتشمل الأساليب الأخرى والأقل شيوعا لقياس الإشباع الوظيفي: أسئلة بنعم / ولا، أسئلة الصواب / والخطأ، وأسئلة اكمال الفراغات، والقوائم مرجعية، الاختيار من متعدد. يتم جمع مثل تلك البيانات عادة باستخدام نظام إدارة اقتراحات مرجعية للمشاريع.
مؤشر وصف الوظيفة، الذي أنشأه سميث، كندال، وهولين (1969)، هو استبيان محدد للإشباع الوظيفي الذي تم استخدامه على نطاق واسع. حيث يقيس مستوى الإشباع لدى الفرد طبقا لخمسة جوانب: الأجر، والترقيات، وفرص الترقية، وزملاء العمل، والإشراف، والعمل نفسه. ويعتبر المقياس بسيطا، حيث يستطيع المشاركون الإجابة إما بنعم، أوبلا، أو لا أستطيع أن أقرر (المشار إليها بعلامة الاستفهام "؟") ردا على ما إذا كانت الجملة المذكورة تتعلق ببيانات تصف بدقة وظيفة الفرد.
ويعتبر مؤشر الوظيفة العام قياس للإشباع الوظيفي ككل. حيث يعد نموذجا متطورا لمؤشر وصف الوظيفة لأن الأخير يركز كثيرا على النواحي الفردية وليس على قدر الإشباع الوظيفي في العمل بشكل عام.
وتشمل الاستبيانات الأخرى للإشباع الوظيفي ما يلى: استبيان ولاية مينيسوتا للإشباع، وفحص الإشباع الوظيفي، ومقياس الأوجه حيث يقيس استبيان ولاية مينيسوتا الإشباع الوظيفي قي 20 جانب، وبه نموذج مطول يضم 100 سؤال (خمسة بنود لكل جانب) ونموذج مصغر يضم 20 سؤالا (بند واحد لكل وجه). ويشمل فحص الإشباع الوظيفي استبيانا يضم 36 سؤالا والذي يقيس تسعة جوانب من الإشباع الوظيفي. وأخيرا، فإن مقياس الأوجه للإشباع الوظيفي، بوصفه واحدا من أول المقاييس المستخدمة على نطاق واسع، يقيس درجة الإشباع الوظيفي ككل، وذلك باستخدام بندا واحدا فقط حيث يجيب فيه المشاركون عن طريق اختيار أحد الأوجه.