الإشباع الوظيفي والعواطف

 

تعتبر الحالة المزاجية والعواطف المادة الخام التي تجتمع لتشكل العناصر الفعالة للإشباع الوظيفى. (وييس وكروبانزانو، 1996). فتأثير الحالات المزاجية يدوم طويلا لكن غالبا ما تكون أقل معرفة للمصدر، في حين تكون المشاعر أكثر عمقا، وغير واضحة الملامح أو الأسباب.
فهناك دليل واضح في الأدب يبين أن الحالات المزاجية تتعلق بشكل أساسي بالإشباع الوظيفى. كما توجد العواطف الايجابية والسلبية بدرجة كبيرة ومتعلقة بالإشباع الوظيفى.
حيث ثبت أن مجموعة المشاعر الايجابية الصافية أفضل في التنبوء بالإشباع الوظيفي من العواطف الايجابية المركزة عندما تظهر إلى حيز التنفيذ.
العاطفة تنظيم العمل والعاطفة هي أيضا ذات الصلة الرضا الوظيفي. حيث يشير تنظيم العمل (أو تنظيم الإدارة) إلى الجهود المختلفة لإدارة الحالات والظواهر الشعورية. بينما يشمل تنظيم العاطفة جميع الجهود الواعية وغير الواعية لزيادة ولاستمرار أو تقليل أحد أو أكثر من مكونات العاطفة. وبرغم تأكيد الدراسات الحديثة الخاصة بتداعيات العمل العاطفي آثاره الضارة على العمال، وأشارت الدراسات على العمال في مختلف الوظائف إلى أن تداعيات العمل العاطفي لا تشكل أية آثار سلبية من أى نوع.
فقد وجد أن قمع المشاعر غير السارة يقلل من درجة الإشباع الوظيفي، بينما تعزيز المشاعر السارة يزيد من درجة الإشباع الوظيفي. فلفهم كيفية ارتباط تنظيم العاطفة بالإشباع الوظيفي علينا الإشارة إلى نموذجين:

1. التنافر العاطفي. التنافر العاطفي هو حالة من التناقض بين الحقائق العامة للعواطف والتجارب الداخلية للمشاعرحيث غالبا ما يتبع عملية تنظيم العواطف.حالة من التنافر العاطفي المرتبط باستنفاد كم كبير من العاطفة، وانخفاض الالتزام التنظيمي، وانخفاض الإشباع الوظيفي.
2. نموذج التفاعل الاجتماعي للأخذ بمنظور التفاعل الاجتماعي، وربما ينتج تنظيم عاطفة العمال الاستجابات من خلال لقاءات بين الأشخاص الآخرين في وقت لاحق والتي تؤثر بطبيعة الحال على الإشباع الوظيفي. فعلى سبيل المثال: إن تراكم الردود الايجابية للعواطف اللطيفة قد يؤثر ايجابا على الإشباع الوظيفي
   كما قد يزيد أداء العمل العاطفي من فرص النتائج المرجوة التي تنعكس على الإشباع الوظيفي.