لتجربة قراءة أفضل تفضل بزيارة المقالة على زد
تثبت لنا الأبحاث ومن خلال الحياة الواقعية بأن الأشخاص الذين يستطيعون الفهم والسيطرة على مشاعرهم ومشاعر الآخرين يمتلكون شخصيات قيادية، فهم أكثر قدرة في التحكم بالضغوط والتغلب على العوائق ويلهمون الآخرين بتحقيق الأهداف المشتركة.
يديرون الخلافات ويحلونها بأقل الخسائر الممكنة وقادرين على بناء وتأسيس فريق عمل ناجح وهم غالباً أسعد من غيرهم في مجالهم المهني. بينما نجد العديد من المدرين يفتقرون أساسيات الوعي الذاتي والمهارات الاجتماعية، لا يدركون جيدًا مدى تأثير المشاعر والمزاج عليهم فهم أقل تمكنًا مما يتطلبه عصرنا الحالي المتغير بشكلٍ سريع، لا يستطيعون فهم مشاعر واحتياجات الآخرين أو تحقيقها و غير قادرين على إلهام الآخرين من حولهم.
نرى العديد من الموظفين الذين يفتقرون للذكاء العاطفي في مجال العمل ذلك بسبب المعايير التي تُتبع في التوظيف وعدم التركيز على السمات الشخصية في المتقدم مثل كيفية التعامل مع الآخرين وبناء علاقات والقدرة على تكوين فريق عمل، إنما كل التركيز ينصب على الجانب الفكري والعملي والنسب مثل إلى أي عائلةٍ ينتسب وفي أي من المدارس قضى تعليمه وينظر إلى الدرجات والمعدلات العالية والمهارات والخبرات التقنية والشهادات التي حصل عليها فقط.
بالطبع نحن نحتاج لموظفين أذكياء وذوي خبرةٍ عالية، لكن أيضًا نحن بحاجةٍ أكبر لمن لديه مهارات عالية في القدرة على التكيف مع المتغيرات وفهم وتحفيز الآخرين والقدرة العالية على إدارة المشاعر السلبية والإيجابية لتكوين بيئة جيدة للآخرين ليقدمون أفضل ما لديهم. غالبًا ما نواجه مشكلة في القدرة على قياس مستوى الذكاء العاطفي عند اختيار الموظفين ولم نُمكَن جيدًا على ذلك حتى لو استنفدنا أموالاً طائلة في اختبارات تحديد الشخصية والمؤسسات المعنية بذلك. في الحقيقة نحن قادرين على التوظيف بناءً على مستوى الذكاء العاطفي بدون تكاليف باهظة.
بعض الطرق لاختيار الموظف بناءً على الذكاء العاطفي
لا تعتمد على استخدام اختبارات تحليل الشخصية كمرجعٍ أساسي
معظم تلك الاختبارات تهتم بتحديد وقياس الجوانب الأخرى من الشخصية مثل الأفعال والتصرفات بينما لا تقيس جوانب كفاءة الذكاء العاطفي مثل الوعي الذاتي والنظرة الإيجابية والقدرة على التكيف والإنجاز وفقًا للظروف المحيطة ومعرفة وفهم مشاعر الآخرين والقدرة على القيادة والإلهام.
تجنب الاستعانة باختبار التقرير الذاتي
لا يفيد هذا الاختيار لسببين.
- الأول: إذا كان الشخص الخاضع للمقابلة ليس لديه الوعي الذاتي عن نفسه فكيف سيستطيع تقييم مستوى الذكاء العاطفي لديه؟
- الثاني: لنفترض أنه لديه الوعي الذاتي الكافي عن نفسه ويدرك تمامًا الخلل عن شخصيته فهل سيفصح عن الحقيقة أثناء إجراء مقابلة عمل؟
تجنب تقييم أداءه باستخدام طريقة 360 درجة
قد تكون تلك الطريقة فعالة وتقيس مستوى الذكاء العاطفي لكنها تستخدم عادةً في التطوير والتحسين وليس للتقييم والقياس، إذا قمت باستخدام تلك الطريقة لتقييم الموظف فإنه سيختار بعناية من يقوم بتقييمه وسيحضر نفسه جيدًا لتحقيق درجات عالية.
احصل على رسائل توصية وناقش أصحاب الرسائل
لا تفي رسائل التوصية وحدها بالغرض لفهم ومعرفة مستوى الذكاء العاطفي لدى المرشح للوظيفة، بينما إذا قمت بمناقشة تلك الرسائل مع مُرسليها فإنك بالغالب ستستطيع أن تسأل أسئلة محددة وتفصيلية جدًا عن مدى كفاءة وأهليّة المتقدم في جميع جوانب الذكاء العاطفي. على سبيل المثال أن تسأل عن كيف يتعامل المرشح للوظيفة مع الآخرين.
قم بإجراء مقابلة مخصصة لمعرفة مستوى الذكاء العاطفي
قد تبدو العملية سهلة جدًا ومعظم الناس يعتقدون بأنهم يجرون المقابلات للمرشحين وهم قادرين على تخمين مستوى الذكاء العاطفي من خلالها، بينما الواقع غير ذلك بسبب طريقة الأسئلة المطروحة ما تجعل المرشح أكثر غموضًا في أجوبته مما يصعب الاستمرار بأسئلةٍ متتابعة جيدة لمعرفته جيداً، حتى لو قمنا بسؤال المرشح أسئلة مباشرة عن كفاءة مستوى الذكاء العاطفي لديه سيجيب بأجوبةٍ مثاليةٍ عن نفسه وماذا يتمنى أن يكون وليس عن شخصيته الحقيقية وأسلوبه الواقعي، لتتغلب على هذا العائق اعتمد على “المقابلة السلوكية” في الاختيار.
تعتبر هذه الطريقة فعالة جدًا لمعرفة مستوى كفاءة المرشحين وأهليّتهم العاطفية ومدى ملاءمتها للوظيفة.
هذه بعض الخطوات التي يجب عليك إتباعها
- في بداية المقابلة حاول أن تجعل المرشح يشعر بالراحة قدر الإمكان والهدف من ذلك أن يكون الجو العام للمقابلة قابل للتحاور والنقاش بكل أريحية وغير رسمية وودية أكثر، بهذا الأسلوب ستتمكن من معرفة الحقيقة، بعد ذلك وجّه الأسئلة التقليدية عن الخبرات السابقة له وغير ذلك. الآن ابدأ بالجزء السلوكي من المقابلة.
- أولًا اطلب من المتقدم بأن يذكر موقف حدث له مؤخرًا في العمل تضمن تحديًا صعبًا تتطلب منه ومن وزملائه في العمل مواجهته وحلّه وكان هو البطل في ذلك الموقف وتم مواجهته بنجاحٍ تام مما جعله فخور بنفسه، اطلب منه أن يبدأ القصة باختصارٍ تام ثم بعد ذلك اسأل أسئلة تفصيلية ودقيقة جدًا عن مشاعره ورأيه وتصرفه من تجاه ذلك الموقف.
- بعد ذلك اطلب منه أن يخبرك عن تجربةٍ غير ناجحة لكن تعلم منها الكثير, مرة أخرى ليبدأ بقصةٍ مختصرة جدًا بعد ذلك اسأل عن تفاصيل دقيقة جدًا حول ذلك الموقف.
- أخيرًا، إذا أردت أن تترك انطباعًا جيدًا عنك وعن المقابلة بشكلٍ عام لدى المرشح لذا اطلب منه أن يخبرك عن موقف إيجابي ناجح آخر لإنهاء المقابلة.
اتباع هذا الأسلوب في المقابلة الشخصية يتيح لك معرفة وسماع ردة فعل المرشح تجاه المواقف التي واجهها بما فيها من ضغوط وتحديات وماذا كان دوره نحوها وكيفية التعامل مع الآخرين، وأيضًا ستتضح مشاعره بدقة وهل لديه الإدراك الكامل عن مشاعره أم لا ومستوى قدرته على إداراتها ووعيه التام عن مدى تأثيره على الآخرين إما سلبًا أو إيجابًا، جميع تلك النقاط تندرج تحت اختبار مستوى الذكاء العاطفي.
المقابلة السلوكية ليست مهمة صعبة إنما تحتاج لممارسة أكثر لتتمكن من استنتاج التفاصيل الدقيقة من القصص والمواقف، لا تقلق إذا طلبت من المرشح أن يعيد جزئية معينة من موقفٍ ما مرة أو مرتين، دعه يخبرك الموقف من ثلاثة نواحي؛ رأيه ومشاعره وتصرفه، خذ وقتك فهذا النوع من المقابلات ليس من النوع التي يمكنك إجراءها في نصف ساعةٍ وحسب، قد تستهلك مدة أطول لكن تستحق كل دقيقة تقضيها فيها.
إذا تمكنت من استنتاج مستوى الذكاء العاطفي للمرشح أمامك فإنك إما تختار الموظف المناسب أو ستستبعد الغير مناسب في كلا الحالتين ستقدم لنفسك وللمنظمة خدمة كبيرة.
0 تعليقات المدونة 
