لتجربة قراءة أفضل تفضل بزيارة المقالة على زد
المتعارف عليه في استراتيجيات التعيين والتوظيف التقليدية والمتمثلة في إعلانات التوظيف سواء المطبوعة أو الإلكترونية أو البحث عن طريق المعارف، لكن تقنيات التوظيف التقليدية قد لا تعمل في بعض الأحيان بشكل فعال، فَمَثَلاً عندما تحاول توظيف منصب كبير مثل عضو منتدب أو مدير تنفيذي أو خبراء استشاريين في بعض المجالات سوف لا ينفع معهم الطرق المعتادة للإعلانات، لذا على المؤسسات اتباع التالي:
1. الاستفادة من جهات الاتصال الموجودة
إن البحث عن الكفاءات يستغرق وَقْتًا طَوِيلًا نَظَرًا للندرة وَأَيْضًا لنوعية الجودة التي تبحث عنها، كما أن هؤلاء قد لا يحتاجون إلى متابعة إعلانات التوظيف أو البحث عن وظائف جديدة من خلال الجرائد والمواقع الإلكترونية، لذا عليك أنت بالمبادرة والتواصل معهم وبالتالي جهات الاتصال الموجودة لديك تعتبر من الأدوات الناجحة والتي تسهل طريق التواصل مع مثل هؤلاء المرشحين.
2. اختيار شركات التوظيف المناسبة
يتوقف مدى إدراك وخبرة شركات التوظيف بالصناعة على مدى أهمية وسرعة التوظيف، وهذا يتطلب من مسؤولي التوظيف بالشركات العناية الكاملة قبل التعاقد مع أي وكالة توظيف بأن تقصي المعلومات وأن يقيس ما مدى معرفتهم بالصناعة؟ وهل هم خبراء في صناعة عمل الشركة؟ وهل سمعتهم في سوق الصناعة جيدة؟ حتى يسهل ويضمن حسن اختياراتهم للمرشحين بناء على معرفتهم بمتطلبات سوق عمل الصناعة.
3. بناء علاقات مهنية
هذا المستوى من المرشحين قد يحتاج الإحساس بمدى أهميتهم وتقديرهم من قبل الشركات، لذلك الاقتراب من هؤلاء المرشحين وبناء جسور تواصل معهم يتيح لفريق التوظيف بالشركة لمعرفة احتياجاتهم وبالتالي تصميم أمثل العروض الوظيفية للمرشحين، مما يحسن من فرص اهتمام المرشحين المحتملين ويضمن سرعة شغل الوظائف المتاحة بالمرشحين الأكفاء.
4. معرفة التوقيت المناسب للتوقف
نَظَرًا لأن أغلبية المرشحين الذين يتم التواصل معهم يكونون في وظائفهم ولا يبحثون عن وظائف أخرى، لذا فمن المهم تحديد ما إذا كانوا مهتمين حَقًّا في أسرع وقت ممكن، فلا فائدة من مطاردة غير المهتمين حيث يعتبر مضيعة للوقت والجهد، وبالتالي سرعة اكتشاف المرشحين غير الجادين أو الراغبين في جمع معلومات أو عروض توظيفية سوف تساعدك على معرفة التوقيت المناسب للتوقف عن التواصل معهم، وهذا بالطبع سوف يوفر عليك الوقت والجهد والمال للتركيز على باقي المرشحين.
5. منصات التواصل الاجتماعي
مُؤَخَّرًا منصات التواصل الاجتماعي من إحدى أدوات التوظيف واختيار المرشحين، فمثلًا موقع لينكد أن، يتيح لمسؤولي التوظيف معلومات عن المرشحين متضمنة مؤهلاتهم وخبراتهم واهتماماتهم وشبكة علاقاتهم، بل آراءهم حال اشتراكم في مجموعات الأعمال المتخصصة في مجالاتهم، هذا بخلاف باقي وسائل التواصل الاجتماعي مثل فيسبوك، تويتر، إنستجرام تتيح للشركات معلومات أخرى عن المرشحين متمثلة في السلوكيات والتوجهات.
6. لقاء المرشحين وجهًا لوجه
يفضل المرشحون في مثل هذه المناصب أن يكون اللقاء بهم وجهًا لوجه وَبَعِيدًا عن الاتصالات التليفونية، فمن المحتمل أن يتردد في تلقي مكالمة توظيف أثناء يوم العمل، وأيضًا من غير المرجح التواصل معهم أثناء تواجدهم بالمنزل، لذا عقد لقاء واجتماع بعد العمل بالخارج أو في استراحات الغداء سيكون هو الحل الأمثل، فهذا يجعل المرشح أكثر ارْتِيَاحًا ويوفر فرصة أفضل لك لاكتشاف إذا كان هذا المرشح مناسبًا لك أم لا بالإضافة إلى جوٍّ من الخصوصية والسرية لعملية التوظيف.
7. الشفافية
أن يتم إخبار المرشحين عن تفاصيل الوظائف تبدو عملية مثيرة للاهتمام نَظَرًا لاستحسان المغريات وبالحديث عن المميزات، ولكن بعد ذلك يكتشف المرشح أنها مختلفة وليست كما توقع أو فهم من خلال التواصل أو المقابلات، ولأن الكفاءات يُعَدُّون خبراء في مجال عملهم وجب عليك تقديم فرص العمل بما تشمله من حقوق وواجبات والتزامات بوضوح وشفافية والإجابة عن الأسئلة بدقة، فهذا يمنح المرشحين الثقة ومدى ثقة المؤسسات في عروضها الوظيفية ومدى حاجتهم إلى بناء علاقة طويلة المدى مع موظفيهم.
8. اختيار مسؤولي التوظيف المناسبين
بكل تأكيد مسؤولي التوظيف هنا هو واجهة الشركة أمام المرشحين، لذا لا بد من أن يكون على نفس القدر والمعرفة، فلا يجوز مَثَلًا أن يكون مسؤول التوظيف غير ملم بالصناعة ويتحدث مع أحد الخبراء، أو أن يكون من الدرجات الوظيفية الوسطى ويتحدث مع مرشح للإدارة العليا، فهذا يعطي انطباعًا سلبيًّا عن الشركة وعدم المهنية والتي قد ينفر كثير من المرشحين من استكمال عملية التوظيف.
في النهاية اختيار طريقة التوظيف وانتقاء الكفاءات والتواصل معهم ليس له طريقة مثلى، وتختلف من شركة لأخرى وأصحاب المؤسسات لهم علاقات عن غيرهم، بالإضافة إلى سوق العمل ومتطلبات الوظيفة والخبرات ووفرة الأموال أيضًا من ضمن محددات عملية التوظيف والكثير من العوامل التي اخترنا لك أهمها سابقًا.
0 تعليقات المدونة 
